徵才，不是課本上說的那麼簡單

之前，我以為徵才很簡單，找個有能力的人進來就萬事搞定，現在覺得真是大錯特錯，我怎麼又在這個地方犯錯了。以前高中學商業概論，課本裡面告訴我們不要「因人設事」，要「因事擇人」，到了大學後，這圈子又改口說「只要人對了，事情就對了」，甚至也有人直指「你應該僱用能力比你強的人」。搞了半天，看起來...「那個人的能力」就真的很重要？

錯，如果他能力很強，卻不認同你，那麼他對你的公司或團隊的產值，就是零。就很像你交一個很正的女朋友，可是她不喜歡你，那有什麼用啊？

可是你會問「那她不喜歡你，那她當初怎麼會跟你在一起？」，

我說，「因為她看上我的錢啊！」（薪水）

我覺得在找人的時候，如果一開始就把薪資、福利攤在前面講，那麼整件事情就錯了。薪資、福利應該是過程中 push 對方想要「成交」（答應聘用）的手段之一，而講在前面的例如下面這幾項：

• 公司理念（也就是身為主管，你的理念）
• 工作內容（到底要做什麼，並且做到什麼程度）
• 未來發展性（千萬別找個不肯進步，不肯學習新東西的人進來）
• 企業文化（例如重視加班還是重視效率）

以上等等，講這麼多，還不都是尋求個認同？就是要找個願意追隨你的人進來，哪怕能力不是頂尖，態度對就是對了。即便是削鐵如泥的倚天劍，終究還是把劍，你不拿起它，它也不會動。公司最怕找到這種「倚天劍」人才，很強，但不主動。

最後整理一下 Inside《如何避免雇錯人！（尤其是創業初期）》這篇文章的重點摘要：

• 招募時不只考慮對方是否能力適合，還須考慮文化上是否也適合。
• 招募那些創業過或加入過創業團隊的人，因為他們有經驗，通常知道要多工，多能力，多學習。
• 招募你認識的人。
• 請考慮態度比能力重要。
• 一個錯誤的人選可能需要9到12個月才能修正，很花時間的。
• 請把工作描述寫清楚，會找錯人可能代表你寫錯了。
• 招募前先查查他們在Quora, StackOverflow, Facebook, Twitter, Plurk上的產出。
• 先定義一個分手時不會太困難的合作方式，例如試用期90天之類的。
• 找信任的朋友介紹。
• 不要妥協，不要找個背景不錯堪用的人。有任何一絲疑慮就不要雇用。
• 與有這些特質的人合作：正直，正面，熱情，熱愛執行，溝通能力強，EQ高，好奇，具開創精神及志向遠大者。
• 面試前給作業，並讓他在面試時簡報或說明。
• 面試過程中，請感覺一下你會想在他手下工作嗎？
• 確定他有熱情，且對你要做的startup會有熱情。
• 雇用過程花多點時間，慢慢來。開除時則請果斷迅速。
• 詢問他在音樂，運動或其他嗜好上的東西，了解是什麼樣的價值是他每天行動的動機。並看看那是否是你要的。
• 在每次的招募後合作中觀察學習，通常雇人不會一次就做對。隨著經驗增加，你會提高雇對人的機率。

有些事情，你沒有親身經歷過它，你永遠不會記住。

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